Definición: La planificación de la sucesión se define como el proceso sistemático de reconocer y crear futuros líderes que puedan ocupar el cargo de los antiguos cuando abandonen la organización por jubilación, renuncia, cese, traslado, ascenso o fallecimiento.
En términos más finos, es una técnica moderna seguida por muchas empresas, que se concentra en identificar los prospectos, entre muchos empleados de la organización, que podrían ser posibles sucesores, para los puestos clave.
Necesidad de planificación de la sucesión
La planificación de sucesión es una parte integral de la planificación de recursos humanos, que reconoce que los empleados pueden o no trabajar con la organización en el futuro. Y así, para estar más seguro, se desarrolla un plan de sucesión para analizar las vacantes que podrían tener lugar cuando un empleado deja la organización, las áreas de negocio que podrían verse afectadas, los requisitos laborales y las habilidades del titular existente.
Por lo tanto, existe la necesidad de una planificación estratégica para determinar dónde y cómo los empleados viables pueden cubrir los puestos vacantes.
Proceso de planificación de la sucesión
- Identificación de posiciones y áreas comerciales clave: En primer lugar, se identifican las áreas clave de negocio, es decir, las áreas que son significativas con respecto a las actividades operativas y los objetivos estratégicos. Después de eso, se identifican aquellos puestos que, si están vacantes, pueden causar dificultades para lograr los objetivos comerciales.
- Determinación de competencias para áreas y puestos clave: A continuación, debe determinar las competencias requeridas para las áreas comerciales clave y el puesto, con el fin de crear los criterios de selección, establecer estándares de desempeño y llenar la diferencia entre lo que saben los sucesores viables y lo que necesitan saber, a través de la capacitación y el desarrollo. Determina el conocimiento, las habilidades, la capacidad y la experiencia necesarios para alcanzar los objetivos comerciales.
- Conozca a los candidatos interesados y potenciales y evalúelos según las competencias.: Después de analizar la competencia, el siguiente paso es identificar entre varios empleados que trabajan en la organización, quiénes están interesados y tienen la capacidad para ocupar áreas y puestos clave del negocio. candidatos e identifica a los sucesores potenciales que están listos para reemplazar a los antiguos y pueden ser capacitados y desarrollados para contingencias futuras.
- Desarrollar e implementar estrategias de sucesión: Se desarrollan e implementan estrategias para el aprendizaje, la formación, el desarrollo, la transferencia de conocimientos y el intercambio de experiencias para los posibles sucesores.
- Evaluar la efectividad: El último paso del proceso de planificación de la sucesión es evaluar la planificación y la gestión de la sucesión, para garantizar que todas las áreas de negocio clave y los puestos estén cubiertos por la planificación de la sucesión.Además, también garantiza que, en caso de vacantes repentinas en el futuro, los puestos clave se pueden cubrir lo antes posible y los sucesores se desempeñan eficazmente cuando ocupan el puesto.
Por lo tanto, La planificación de la sucesión se trata de desarrollar un sustituto de liderazgo, por una sucesión perpetua de la organización sin ningún tipo de perturbación, cuando hay cambios en la alta dirección.
Una planificación de sucesión ideal es aquella que implica la participación de la alta dirección, una revisión exhaustiva del plan desarrollado, la evaluación del desempeño y la capacidad de los candidatos y a cada candidato se le proporciona el plan de desarrollo por escrito.
Es una decisión racional de la gerencia promover el desarrollo regular de la fuerza laboral, para asegurarse de que los altos cargos gerenciales tengan algún tipo de estabilidad, asegurando así que una organización logre sus objetivos finales.
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