los Planeamiento de Recursos Humanos es un proceso de previsión de la demanda y la oferta de mano de obra de la organización en un futuro próximo.
Proceso de planificación de recursos humanos
- Determinación de los objetivos de la planificación de recursos humanos: El paso más importante en todo proceso es la determinación de los objetivos para los que se llevará a cabo el proceso. El objetivo para el que se va a realizar la planificación de la mano de obra debe definirse con precisión, a fin de garantizar que se seleccione un número adecuado de personas para el tipo de trabajo adecuado.
Los objetivos pueden variar entre los distintos departamentos de la organización, ya que la demanda de personal puede diferir en marketing, finanzas, producción, departamento de recursos humanos, según sus roles o funciones.
- Análisis del inventario actual de mano de obra: El siguiente paso es analizar la oferta de mano de obra actual en la organización a través de la información almacenada sobre los empleados en términos de su experiencia, competencia, habilidades, etc. requeridas para realizar un trabajo en particular.
Además, se pueden estimar las vacantes futuras, a fin de planificar la mano de obra tanto de fuentes internas (dentro de los empleados actuales) como externas (contratación de candidatos de fuera). Así, se debe asegurar que se mantenga la reserva de talento para cubrir cualquier vacante que surja en un futuro próximo.
- Previsión de la oferta y la demanda de recursos humanos: Una vez que se mantiene el inventario de mano de obra talentosa; el siguiente paso es hacer coincidir la demanda de mano de obra que surja en el futuro con la oferta o los recursos disponibles con la organización.
Aquí, las habilidades requeridas del personal para un trabajo en particular se combinan con la descripción y especificación del trabajo.
- Análisis de las brechas de mano de obra: Después de pronosticar la demanda y la oferta, las brechas de mano de obra se pueden evaluar fácilmente. En caso de que la demanda sea mayor que la oferta de recursos humanos, eso significa que hay un déficit y, por lo tanto, se van a contratar nuevos candidatos.
Mientras que, si la Demanda es menor que la oferta, surge un excedente de recursos humanos, por lo que los empleados deben ser removidos ya sea en forma de despido, jubilación, despido, traslado, etc.
- Plan de empleo / Plan de acción: Una vez que se evalúan las brechas de mano de obra, el plan de acción debe formularse en consecuencia. En caso de déficit, la empresa puede optar por planes de contratación, formación, transferencia interdepartamental, mientras que en caso de superávit, se pueden seguir los planes de jubilación voluntaria, reasignación, transferencia, despido.
- Formación y desarrollo: La capacitación no es solo para los nuevos empleados, sino también para los empleados existentes que deben actualizar sus habilidades de vez en cuando.
Después del plan de empleo, los programas de capacitación se llevan a cabo para equipar a los nuevos empleados, así como a los antiguos, con las habilidades necesarias para desempeñarse en un trabajo en particular.
- Evaluación de la planificación de la mano de obra: Por último, se evaluará la eficacia del proceso de planificación de la mano de obra. Aquí el plan de recursos humanos se compara con su implementación real para asegurar la disponibilidad de varios empleados para varios trabajos.
En esta etapa, la empresa debe decidir el éxito del plan y controlar las deficiencias, si las hay.
Así, la planificación de recursos humanos es un proceso continuo que comienza con los objetivos de la planificación de recursos humanos y finaliza con la valoración o retroalimentación y control del proceso de planificación.
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