¿Cuáles son los métodos tradicionales de evaluación del desempeño?

Definición: La Evaluación de desempeño es una evaluación periódica o la valoración del desempeño laboral del empleado contra los estándares preestablecidos como calidad y cantidad de producción, conocimiento del trabajo, versatilidad, supervisión, habilidades de liderazgo, etc.

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

métodos tradicionales de evaluación del desempeño

  1. Escalas de calificación: Se elabora la escala numérica que representa el criterio de evaluación del puesto como el rendimiento, iniciativa, asistencia, actitud, confiabilidad, etc. y va de excelente a pobre. Por lo tanto, a cada empleado se le da la calificación en función de su desempeño en relación con cada criterio establecido y luego la calificación consolidada se calcula en consecuencia. Las escalas de calificación son uno de los métodos tradicionales más fáciles de evaluación del desempeño y se pueden aplicar a cualquier trabajo.
  2. Lista de Verificación: Se prepara una lista de verificación de los rasgos de los empleados en forma de declaración donde el evaluador coloca una marca en la columna «Sí» o «No» contra el rasgo verificado para cada empleado. Una vez que se completa la lista de verificación, el evaluador envía la lista al departamento de recursos humanos para la evaluación final del empleado.
  3. Método de elección forzada: Bajo este método, el evaluador se ve obligado a responder las declaraciones ya hechas como se da en los bloques de dos o más, sobre los empleados en términos de verdadero o falso. Una vez que haya terminado con la lista, se reenvía a RR. departamento para la evaluación final del empleado.
  4. Método de distribución forzada: Este método de evaluación del desempeño se basa en el supuesto de que el desempeño laboral del empleado se ajusta a la curva de distribución normal, es decir, una curva en forma de campana. Por lo tanto, el evaluador está obligado a poner a los empleados en cada punto de la escala. Se ve que el grupo de empleados se ubica en el punto más alto en una escala de calificación.
  5. Método de incidentes críticos: Bajo este método, el supervisor registra el comportamiento crítico de cada empleado que marca la diferencia en el desempeño efectivo o no efectivo y lo toma en consideración al evaluar su desempeño.
  6. Escala de calificación basada en el comportamiento: Las declaraciones descriptivas sobre el comportamiento de los empleados, tanto efectivos como ineficaces, se colocan en los puntos de la escala, y se le pide al evaluador que indique qué punto de comportamiento describe mejor el comportamiento del empleado.
  7. Método de revisión de campo: Bajo este método, la evaluación del desempeño de un empleado la realiza alguien que no pertenece a su departamento o que generalmente es de la oficina corporativa o del departamento de recursos humanos. El externo revisa el desempeño de un empleado a través de sus registros y mantiene entrevistas con el evaluador. y sus superiores.
  8. Pruebas de rendimiento y observaciones: La prueba, ya sea escrita u oral, se realiza para evaluar los conocimientos y las habilidades de los empleados. A veces se le pide al empleado que demuestre sus habilidades en la situación dada y luego se lo evalúa sobre esa base.
  9. Informes confidenciales: Los informes confidenciales son preparados principalmente por los departamentos gubernamentales, en los que el empleado es evaluado en algunos de los siguientes parámetros:
    • Asistencia
    • Liderazgo
    • Autoexpresión
    • Habilidad para trabajar con otros.
    • Iniciativa
    • Habilidad tecnica
    • Integridad
    • Responsabilidad, etc.
  10. Método de ensayo: Bajo este método, el evaluador escribe la descripción detallada del desempeño del empleado. El desempeño de un empleado, sus relaciones con otros Colaboradores, los requisitos de los programas de capacitación y desarrollo, las fortalezas y debilidades del empleado, etc. son algunos de los puntos que se incluyen en el ensayo. La valoración depende de las habilidades de redacción del evaluador.
  11. Método de contabilidad de costos: En este método, el desempeño del empleado se evalúa en términos monetarios, es decir, cuánto costo está incurriendo la empresa para mantener al empleado y cuánto está contribuyendo a la empresa en términos de su producción.
  12. Enfoques de evaluación comparativa: Bajo este método, se realizan varios análisis comparativos, en los que el desempeño de un empleado se compara con el de otro Compañero de trabajo, y la calificación se determina en consecuencia.El método de clasificación y el método de comparación por pares son las formas comparativas habituales utilizadas en este enfoque. .
    • Método de clasificación: En el método de clasificación, los superiores asignan el rango de mejor a peor a sus subordinados en función de sus méritos. Aquí, no se da la descripción detallada de por qué es mejor o por qué lo peor.
    • Método de comparación emparejado: Bajo este método, el desempeño de cada empleado se compara con el del otro empleado y luego se toma la decisión de cuál es el mejor desempeño.

Por lo tanto, el desempeño de un individuo puede evaluarse utilizando cualquiera de los métodos que mejor mida el comportamiento de un empleado y proporcione la evaluación exacta de las actividades del trabajador.

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